Comment ne jamais être à court de talents ?

Comment ne jamais être à court de talents ?

Toutes les entreprises ont connu ce casse-tête : impossible de trouver la personne adéquate pour un poste à pourvoir. Avec la digitalisation et l’impact des nouvelles technologies, les modes de recrutement ont profondément changé. C’est pourquoi, dans certaines entreprises, les stratégies ou les outils mis en oeuvre pour recruter sont parfois obsolètes. 

Pour éviter de se retrouver face à une situation de pénurie de candidats, les entreprises peuvent mettre en place différentes actions :

FAIRE PREUVE D’ANTICIPATION
Souvent, le processus de recrutement se met en place dans une logique d’urgence. Et cette urgence accentue l’idée que l’on manque de candidats pour pallier à ses besoins. Mais la chose qui fait surtout défaut, c’est le temps.

Par conséquent, la solution est le sourcing. Le principe est simple, le sourcing consiste à être constamment en phase de recrutement, mais en mode « veille ». Au lieu de chercher à combler un besoin à un instant T, vous constituez une base de données de candidats que vous mettez à jour de manière permanente. Peu importe si ces profils sont déjà en poste ailleurs, ou s’ils vivent dans une autre ville. La seule chose sur laquelle vous devez vous attarder, ce sont les compétences qui sont en adéquation avec vos besoins pour pouvoir ainsi « sauvegarder » les profils.
.
L'autre solution, toujours relative à la notion d’anticipation, consiste à mettre en place une partie carrière sur votre site web. Méthode passive qui néanmoins fait ses preuves car elle permet de récolter des candidatures spontanées qui pourraient s’avérer utiles dans un avenir plus ou moins proche. Vous pouvez aussi mettre en avant des offres dites « permanentes » si vous avez pour habitude de recruter souvent les mêmes types de profils. 

DÉFINIR LES INDISPENSABLES
Comme dit précédemment, il est important de définir quelles sont les compétences clés que le candidat doit absolument avoir. Le réel défi en matière de recrutement est de privilégier le savoir-faire et ne pas se baser uniquement sur les expériences et la formation. C’est notamment largement démocratisé dans les pays anglos-saxons, où les notions de soft et hard skills sont incontournables dans un CV.
Cependant, la majorité des entreprises hexagonales continuent de baser leur recrutement sur la formation et les expériences pour déterminer si oui ou non les candidats disposent des compétences requises.
Commencez donc par identifier quels sont les savoir-faire indispensables pour le poste à pourvoir, mais assurez-vous de les définir et de les sélectionner avec minutie. Des tests de personnalités peuvent s’avérer de bons moyens pour cerner une personnalité ainsi que les entretiens vidéos. Vous avez donc le choix. Souhaitez-vous privilégier quelqu’un qui sera diplômé de la bonne école ou quelqu’un qui saura vous convaincre au travers de sa personnalité et de sa motivation ?

SORTIR DES SENTIERS BATTUS
Et si vous osiez la différence ? C’est bien plus galvanisant et cela apporte un nouveau challenge. Focalisez vous sur des gens aux profils atypiques, qui sortent du commun mais qui néanmoins démontrent de fortes capacités d’adaptation. Vous pouvez tout à fait prévoir des formations en interne, ce qui sera une initiative gagnante pour les deux parties. En somme, visez les compétences et la personnalité plutôt que les expériences similaires. Un bon commercial est capable de tout vendre, un bon architecte peut travailler sur tous types de projets.
Le fait de recruter seul peut donner l’impression d’avancer plus vite mais collaborer avec votre équipe afin d’identifier vos futurs talents permet de multiplier les canaux de recrutement mais aussi de bénéficier de leurs réseaux.

APPELER DES PROFESSIONNELS DU RECRUTEMENT
Toutes les actions décrites ci-dessus portent leurs fruits mais sont terriblement chronophages. Externaliser le recrutement peut donc s’avérer intéressant car cela représente un réel gain de temps pour les entreprises qui se concentrent ainsi uniquement sur le développement de leurs activités propres.

L’intérêt du cabinet de recrutement est d’être organisé et structuré pour assurer cette veille permanente : anticiper les besoins des entreprises, sourcer en continu les bons profils, repérer et contacter les candidats en poste... Le recruteur a déjà un réseau conséquent qu'il a constitué en amont et qu'il développe au quotidien via des outils multicanaux. Evidemment plus le cabinet est spécialisé plus le réseau professionnel est étendu, efficace et réactif. Pour une recherche, le professionnel du recrutement utilise simultanément différentes méthodes : activation de son réseau, sélection dans ses fichiers internes, communication digitale et sourcing, approche directe des candidats en poste, diffusion d’annonces sur son site et sur les sites spécialisés… permettant à l’entreprise d’avoir accès à un large panel de candidats. Les cabinets permettent également d’assurer la confidentialité des recrutements si l’entreprise ne souhaite pas les faire connaître en interne.


Faire appel à un cabinet de recrutement représente un certain coût. Cependant, le coût dépend toujours du succès de la recherche, ce qui n’est pas le cas lorsque l’entreprise recrute directement. Que la recherche aboutisse ou non, le temps et les coûts engagés pour diffuser l’annonce, traiter les retours et rencontrer les candidats, pèseront sur l’entreprise qui effectue ses recrutements en interne. Confier cette mission à un cabinet de recrutement permet donc de maintenir l’investissement temps/énergie de l’entreprise sur son cœur de métier et d'assumer un coût de recrutement uniquement s'il est réussi, ce qui limite le risque financier.

+ d'infos
Thématique: